Mudando a Cultura Corporativa em 4 passos

Posted By on jun 19, 2017 | 0 comments


Mudando a Cultura Corporativa em 4 passos

Mudar – ou adaptar – a Cultura Corporativa não é fácil. Veja aqui alguns passos importantes para se obter sucesso no projeto.

Se, após uma análise – como proposta no post anterior – é percebida a necessidade de um realinhamento da cultura organizacional com o propósito e os objetivos estratégicos da organização, então chegou o momento de se criar um projeto de mudança cultural.

E sabemos que este é um processo bastante delicado, difícil de implementar, além de ser um tipo de projeto que não garante uma taxa de assertividade muito alta, por trabalhar em diversas esferas do capital humano: emocional, técnico e comportamental são as principais. São análises extremamente subjetivas, sutis, que vão fazer a diferença para o sucesso (ou não) do projeto.

Veja, aqui, alguns pontos de atenção para a criação de um projeto de adaptação da cultura corporativa:

1. Alinhe o propósito da organização com o capital humano

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Fonte: Google

É clichê, mas é verdade. E, apesar de verdadeira, esse tipo de prática ainda não é vista em quantidade nas empresas brasileiras.

Os gestores ainda não conseguem entender como esse alinhamento é uma poderosa ferramenta para aumentar o engajamento dos colaboradores, dando-lhes um senso de pertencimento, de estar realizando algo importante para o mundo.

O capital humano precisa estar alinhado com o futuro da organização!

Além disso, mostrar qual o direcionamento da empresa ajuda a diminuir expectativas desalinhadas e entender que tudo está sendo feito de acordo com um plano macro, diminuindo a sensação de que os gestores “não sabem o que estão fazendo”. Cria laços de confiança.

Neste ponto, é importante trabalhar com a percepção dos colaboradores. É necessário apontar-lhes novas perspectivas e possibilidades, expandindo-lhes a capacidade de entender o novo futuro da empresa.

Segundo a McKinsey, grande empresa de consultoria de gestão norte-americana, existem 4 pilares a serem trabalhados para que esse aspecto seja alcançado:

  • Alinhamento com o propósito: eu entendo o que está sendo solicitado, e acredito que isso ajudará a melhorar.
  • Modelo de atuação: os meus chefes e demais colegas de trabalho estão se comportando de uma maneira diferente
  • Desenvolver talentos e habilidades: eu tenho as competências e habilidades necessárias para realizar essa solicitação.
  • Mecanismos de reforço: eu percebo que a minha organização, seus processos e sistemas estão de acordo com as mudanças que estão sendo solicitadas.

É imprescindível, neste ponto, que sejam aproximados os responsáveis pelo projeto de mudança e o time de comunicação interna da companhia, para que todos – absolutamente todos – os colaboradores tenham acesso a informações importantes sobre os resultados do projeto, bem como suas próximas etapas.

2. Desenhe a cultura existente e a cultura desejada

Fonte: Google

Fonte: Google

É importante de onde se está partindo e para onde se está indo. Isso não só ajuda a colocar em perspectiva todas as ações necessárias para o sucesso do projeto de mudança, mas também para que todos os envolvidos tenham uma visão clara do caminho que deverá ser percorrido.

Sabendo quais são os pilares da cultura desejada, é possível detalhar planos táticos para a obtenção de maior grau de assertividade na implementação da mudança.

Por exemplo, se você percebe que um dos pontos-chave para a nova cultura é que os colaboradores sejam mais empreendedores, é possível trabalhar com o desenvolvimento de competências pessoais como proatividade, coragem de assumir riscos, senso de dono, dentre outros, através do coaching. Além disso, é possível também trabalhar com novos processos corporativos que permitam uma atitude mais empreendedora, como a criação de um banco de dados para gestão do conhecimento, de uma plataforma que permita que os colaboradores insiram novas ideias e propostas de novos projetos, job rotation, dentre várias outras ideias.

Mas, mais importante do que simplesmente ter uma visão do que se deseja para a cultura futura, é importante que todos os colaboradores tenham essa mesma visão, saibam exatamente para onde estão indo.

É fundamental que se trabalhe, então, com a percepção do capital humano sobre a nova cultura desejada, e que entendam que é uma mudança importante para o futuro da organização.

3. Crie parceiros de dispersão

Fonte: Google

Fonte: Google

Já é sabido que, atualmente, não existe um único caminho para que a informação seja tanto disseminada pelos propagadores quanto absorvida receptores.

Traduzindo: não existe um caminho único para a informação.

Por isso ela deve ser trabalhada em todas as direções (tanto de cima para baixo quanto lateralmente) para que se tenha assertividade no processo de assimilação da nova cultura.

Estudos de marketing e comunicação mostram que, atualmente, micro-influenciadores – aqueles que possuem uma pequena abrangência de atuação na disseminação de informação – tem tanto ou mais poder de influência sobre o processo decisório de outros compradores do que os macro-influenciadores – aqueles que possuem grande abrangência.

Se trouxermos esse dado para o ambiente corporativo, é possível fazer um paralelo com o nível hierárquico do capital humano: o CEO possui uma grande abrangência de disseminação de uma informação, enquanto um analista trabalha com um pequeno campo de comunicação. Entretanto, se o analista for um influenciador, ou seja, se ele tem um perfil de ajudar no processo de tomada de decisões do grupo no qual está inserido, é possível que ele consiga atingir esse pequeno grupo tanto quanto o CEO.

Por esse motivo é importante conseguir listar quem são os colaboradores que podem ajudar nesse processo de disseminação da nova cultura e de aceitação do projeto de mudança.

4. Faça avaliações constantes do processo

Fonte: Google

Fonte: Google

Tão importante quanto o projeto em si deve ser o acompanhamento dos resultados de cada fase e a possibilidade de melhorias, caso necessárias.

Por isso, faça um planejamento de avaliação constante e contínua dos resultados, além de planos de redirecionamento em cada fase do projeto, caso os resultados não sejam satisfatórios.

Por exemplo: se na etapa de estruturar a parceria com os influenciadores você perceber que não obteve resultados satisfatórios, talvez seja importante rever a régua de classificação dos colaboradores escolhidos, trocando alguns nomes para uma nova tentativa.

Por fim, documente todas as etapas e resultados!

É fundamental que esse conhecimento adquirido seja arquivado para consultas futuras.

E aí, o que achou? Deixe seus comentários abaixo e nos ajude e enriquecer o assunto! :)

 

Rafael Oliveira, 31 anos, é formado em Design pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Já trabalhou como diretor de arte e designer freelancer, mas encontrou sua paixão profissional no marketing & comunicação. Atualmente é consultor de marketing digital da Hunter Consulting Group e gosta de falar sobre os mais diversos assuntos ligados ao mundo corporativo: desenvolvimento humano, liderança, marketing, empreendedorismo, gestão, mercado e política.

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