Cultura organizacional: conceito e relevância para o contexto corporativo

Posted By on jun 5, 2017 | 0 comments


Cultura organizacional: conceito e relevância para o contexto corporativo

Afinal, o que é cultura organizacional e porque ela é tão importante para uma empresa?

Quando uma empresa atinge um certo grau de maturidade, um certo tamanho na sua operação e/ou importância no mercado, a cultura organizacional torna-se um ponto de atenção bastante relevante.

Mas o que é cultura organizacional? Por que ela é importante?

No mês de Junho vamos focar nessa temática e discorrer sobre o assunto. Tem interesse em saber mais? Então fique ligado nesse e nos próximos posts!

Para começar, é importante definirmos o conceito de Cultura. Segundo Ana Paula Zacharias, CEO da Hunter,

Cultura, em seu sentido antropológico, diz respeito aos valores, crenças, hábitos, costumes, símbolos, valores éticos e morais adquiridos pelo homem como membro da sociedade, além de princípios, crenças, práticas internas e externas, sistemas e jargões.

A cultura influencia todos os membros com diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades.

Trazendo-o para o ambiente corporativo, é possível afirmar que Cultura Organizacional é um conjunto de fatores que influencia diretamente na comunidade empresarial da qual diz respeito. É o conceito de cultura analisado, então, sob a ótica da comunidade da empresa em questão.

No ambiente empresarial, a cultura pode ser um fator determinante para alguns aspectos extremamente vitais para a corporação, tais quais:

  • Engajamento
  • Produtividade
  • Clima organizacional
  • Senso de pertencimento
  • Fit entre organização e seus colaboradores dentre outros.

E é exatamente por ela ser um termômetro para essas métricas acima listadas que acaba tornando-se tão fundamental conforme a empresa vai atingindo um determinado nível de maturidade.

É por esse motivo, também, que a cultura organizacional é um dos primeiros pontos a serem reavaliados em épocas de crise. Adaptando-a ao novo cenário, você consegue melhorar os resultados da empresa.

Segundo a Endeavor, a cultura organizacional

pode motivar os funcionários e ajudá-los a crescer junto com o empreendimento, assim como uma cultura “desorganizacional” pode empurrar a empresa e os funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho.

Mas, antes de mais nada, vale pontuar que não existe cultura boa ou ruim, certa ou errada, existe somente o que é adequado para um determinado contexto e o que pode ser melhorado.

Neste caso, não podemos falar sobre “melhorar” a cultura organizacional de uma empresa, mas sim adequá-la aos objetivos estratégicos. E este é um movimento que tem ocorrido em larga escala, principalmente nas grandes multinacionais.

Assim afirmam Jay W. Lorsch e Emily McTague em artigo escrito para a Harvard Business Review:

(…) os líderes corporativos (…) garantem que a cultura não é algo que se possa “consertar”. Em vez disso, de acordo com a experiência deles, a mudança de hábitos e crenças de uma empresa é o resultado da implantação de novos processos e novas estruturas para enfrentar desafios, como refazer uma estratégia ou um modelo ultrapassado de negócio. A cultura evolui de acordo com o andamento desse importante trabalho.

Como entender a cultura da empresa?

Fonte: Google

Fonte: Google

Perceba que, para entender a cultura da sua empresa, é necessário voltar a sua atenção para a empresa como um todo: processos, relações, pessoas etc. Isso porque ela é, na verdade, a consequência dessas variáveis, não a causa.

A cultura existe em três esferas corporativas:

  • É percebida através de símbolos, da história, dos processos e dos eventos da empresa.
  • É refletida nos valores pessoais e profissionais dos seus colaboradores.
  • É, por fim, a identidade da companhia percebida por seus stakeholders, tanto internos quanto externos, representando uma outra visão da organização.

Para que se adeque a cultura aos objetivos corporativos, é necessário analisar o alinhamento de pontos como compliance empresarial, perfil dos colaboradores e do clima organizacional com a missão, visão e os valores corporativos. 

Isto pode ser traduzido em indagações como:

  • Como é a política da minha empresa com relação a fluxos de trabalho, burocracia e relacionamento interno e externo?
  • Quais são os balizadores de recrutamento e seleção? Eles estão alinhados com os valores e o propósito da empresa?
  • Qual a percepção dos colaboradores com relação à empresa? E do Público-Alvo? E dos demais stakeholders?
  • Qual é a estratégia de employer brand adotada pela organização?
  • Quais são as competências profissionais que tem maior aceitação na minha empresa? Elas estão alinhadas com o propósito?

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Veja: estas são perguntas que podem te ajudar a entender como tem funcionado a cultura porque elas te ajudam a entender, afinal, como está o clima organizacional, como está o alinhamento entre capital humano e objetivos estratégicos, como estão os processos e fluxos, se o compliance é algo que ajuda ou atrapalha, dentre outras informações que te ajudam a expandir sua percepção sobre a máquina corporativa.

Por isso, é importante colocar o processo de revisão da cultura organizacional em uma metodologia de avaliação e melhoria contínuas. É algo mutável, que se redesenha natural e constantemente. Pode-se dizer que a cultura da empresa é algo tão vivo quanto o seu capital humano.

Assim, períodos de transição de gerações em cargos de liderança, por exemplo, podem ser uma boa oportunidade de revisitar a análise da cultura e, caso necessário, readequá-la.

Não se pode simplesmente deixar a cultura organizacional acontecer. É preciso acompanhá-la e, sempre que necessário, direcioná-la.

As organizações deveriam planejar sua cultura do mesmo jeito que planejam os objetivos e metas anuais: através de pesquisa, análise e planos táticos e estratégicos de implementação.

Finalizando,

Para tornar-se mais sistemático em relação ao desenvolvimento cultural, você deve ter conversas francas sobre qual sua situação atual e aonde exatamente quer chegar. Só assim você conseguirá traçar um plano de ação. Comece essas discussões focando em três elementos: o primeiro é resultados. As coisas que você quer (ou não quer) atingir. Comportamentos. As partes visíveis da cultura organizacional. As ações positivas ou negativas que as pessoas praticam todo dia. Motivadores ou bloqueadores. As políticas, rituais e normas (formais ou não) que moldam o comportamento de todos – esses são os reais elementos que o ajudam a chegar à cultura ideal. (Harvard Business Review Brasil)

O que você achou desse assunto? Gostou? Tem alguma sugestão ou crítica? Deixe nos comentários para que a gente converse mais sobre o assunto! :)

Rafael Oliveira, 31 anos, é formado em Design pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Já trabalhou como diretor de arte e designer freelancer, mas encontrou sua paixão profissional no marketing & comunicação. Atualmente é consultor de marketing digital da Hunter Consulting Group e gosta de falar sobre os mais diversos assuntos ligados ao mundo corporativo: desenvolvimento humano, liderança, marketing, empreendedorismo, gestão, mercado e política.

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