Tendências de RH para 217: Como reinventar a gestão para empoderar a sua equipe

Posted By on abr 24, 2017 | 0 comments


Tendências de RH para 217: Como reinventar a gestão para empoderar a sua equipe

Chegamos à última parte das tendências de 2017 para o mercado de RH. No texto de hoje, falaremos sobre a importânciade reinventar a gestão de performance (tendência 5) e de políticas de diversidade e inclusão (tendência 9) nas raízes da organização. Mas que tal, primeiro, relembrar os itens da pesquisa da Deloitte de que já falamos nos textos anteriores?

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Reestruturar de cabo a rabo a gestão de performance é uma medida já adotada por muitas empresas. Do estabelecimento de metas e avaliações até incentivos e recompensas, cada processo que muda traz benefícios para o negócio.

De forma contínua, gerenciar a performance quer dizer medir, avaliar e reconhecer a mesma frente a empresa e o colaborador. De acordo com a pesquisa da Deloitte, a maior parte dos executivos já percebe a prioridade de gerenciar metas e feedbacks com mais agilidade, e desenvolver novos modelos de avaliação e recompensa.

Os resultados de tais mudanças em empresas que dedicaram seu foco a uma reinvenção do gerenciamento são observados em melhorias diretas no engajamento dos colaboradores, na simplificação de processos e na qualidade da comunicação entre profissionais de diferentes posições dentro da empresa.

Por que é importante reinventar a gestão de performance?

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Fonte: Google

A forma como trabalhamos mudou, e esse é o grande motivo para enxergarmos a necessidade de reinventar a gestão de performance. O velho formato de análise de fim de ano deve ficar para trás. O que assume a fronteira é um modelo de gestão contínuo que se aplica em tempo real à realidade de que já falamos em outras conversas sobre o aprendizado no trabalho e o futuro da força de trabalho.

Mudanças organizacionais que também ajudam a aumentar a demanda por um novo modelo incluem a demanda dos colabores por feedback mais frequente. Além disso, colaboradores tem expectativa de aprendizado contínuo, cuja discussão é facilitada por novas práticas e ferramentas de gestão de performance.

A obtenção de dados fundamentais para decidir promoções, aumentos e recolocações dentro da empresa – escapando da nuvem negra que cerca a questão da discrição e parcialidade na mobilidade interna – torna-se melhor e mais qualificada por meio de técnicas de gestão de performance contínua. Há uma grande diferença para um time de RH em falar “de” pessoas e “com” pessoas quando o assunto é gerenciar a performance dos colaboradores, e essa comunicação é o que fará toda a diferença nessa gestão.

Os primeiros passos

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Fonte: Google

O importante ao reestruturar a gestão de performance é alinhar seus propósitos com o negócio em questão, e conciliar essa transformação com uma mudança do foco: do individual para a equipe.

Ao invés de avaliar e recompensar a performance do indivíduo, o objetivo da gestão torna-se melhorar os resultados da equipe em todos os quesitos, desde a confiança, a inclusão, a diversidade, clareza de funções e engajamento.

Tornar o feedback, por exemplo, uma via de mão dupla é um grande passo nessa direção. Este deve transformar-se em um diálogo que rende dados valiosos para líderes de equipe e de RH responsáveis pela gestão da performance. É o tipo de informação que ajuda a identificar performances de alto nível e ajustar salários e funções de acordo.

Encontrar a solução correta é um desafio que sofre influência até mesmo da regulamentação e dos fatores socio-culturais de um determinado país ou região. No entanto, comprometer-se a chegar em uma solução é uma tarefa necessária no contexto atual, e naturalmente, o mercado de tecnologia, em particular os softwares de RH, já se dedicam a suprir essa nova demanda. É essa onda que criará a melhor oportunidade que poderemos aproveitar para desenvolver as melhores soluções de gestão de performance para potencializar o ciclo de trabalho de acordo com cada uma de suas etapas.

Diversidade e inclusão: a realidade

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Fonte: Google

Por que a diversidade e a inclusão no espaço de trabalho são, muitas vezes, grandes desafios para os líderes de um negócio?

Se a organização digital da atualidade opera em uma rede de equipes que prospera no empoderamento, no diálogo aberto e em estilos de trabalho inclusivos, naturalmente a diversidade e a inclusão são uma estratégia compreensível em todo aspecto da experiência de trabalho completa para melhorar o ciclo de trabalho.

Esqueça a diversidade como uma obrigação a seguir “para inglês ver”.  O que vale são preocupações reais com impactos reais. De acordo com a pesquisa da Deloitte, a inclusão como prioridade é uma tendência em evolução constante entre os líderes de negócios, mas o entendimento de sua participação no contexto ainda requer atenção. O despreparo gera consequências.

Segundo pesquisa realizada pela ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos) em 2015, 67% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência para entrevistar ou contatar pessoas com deficiência e 88% dizem que sentem faltam de informações sobre maneiras de aplicar a inclusão delas no mercado de trabalho.

Alguns pontos importantes a se considerar nesse contexto:

  • É uma preocupação a nível de diretoria e presidência, que requer o envolvimento da base do negócio na estratégia de inclusão.
  • Hoje, a diversidade e a inclusão impactam diretamente o branding e a performance do negócio, inclusive com clientes, shareholders e fornecedores.
  • A geração millennial está ciente e cobra a questão de forma ativa no contexto do social media.
  • A questão da diversidade e inclusão afeta diretamente o desempenho da aquisição de talentos e a branding de empregabilidade da empresa.
  • Mais que representatividade, a diversidade tem relação com a conexão de equipes em que os membros são igualmente ouvidos e respeitados.
  • De acordo com a pesquisa da Deloitte, times mais diversos e inclusivos são mais inovadores, engajados e criativos.

A importância de considerar essa questão a nível de diretoria é que, apesar de observamos um crescimento na preocupação com a diversidade e a inclusão, a velocidade de resultados ainda é lenta. Dessa forma, os líderes de negócio devem participar dessa reestruturação para contornar um problema já reconhecido: a parcialidade e preconceito, seja consciente ou não. Solucionar essa questão de dentro pra fora requer mudanças institucionais na víscera da organização e uma imersão completa da empresa, da cabeça à base em uma nova cultura – além de criar um entendimento real de como essa parcialidade afeta decisões, para contorna-la da melhor forma.

Como enfrentar esse desafio?

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Fonte: Google

  • Ter a certeza de que a diretoria entende a importância da diversidade.
  • Aproveitar a tecnologia para identificar e corrigir padrões de parcialidade em gênero ou etnia, tal qual disparidades em pagamento e colocação na empresa de acordo com esses padrões.
  • Tornar a inclusão um parte intrínseca da cultura e infraestrutura da organização, além do RH, entendendo sua importância como uma tarefa global.
  • Considerar diferenças geográficas e culturais – assim como a realidade política e econômica em cada contexto – ao planejar soluções.

O termo diversidade está diretamente ligado a entender as diferenças e a inclusão está justamente atrelada a reconhecer as semelhanças, pois somente com a empatia e a aproximação é possível se sentir parte do todo e de fato estar incluído.

Conforme antigos modelos sofrem mudanças, essa tendência do RH deve acelerar cada vez mais de acordo com a demanda do mercado, aumentando cada vez mais a responsabilidade da indústria. Há de se reconhecer, a linguagem do negócio está em constante transformação. Entender e aplicar seus benefícios de forma consciente e realista é a fonte dos maiores benefícios que essa nova realidade pode trazer.

 

Luis Moreira, 24 anos, é formado em Jornalismo pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUCC). Além de sua paixão pelas artes, já teve experiência com produção em tv, social media e marketing digital, com foco em seu prazer pela redação e desenvolvimento criativo de conteúdo.

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