Tendências de RH para 2017: a tecnologia para alavancar a sua equipe

Posted By on abr 17, 2017 | 0 comments


Para continuar a abordar os impactos da tecnologia na experiência de trabalho, que tal relembrar a lista de tendências para o RH em 2017 publicada pela Deloitte?

 

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Nos últimos textos já abordamos o RH digital e a força de trabalho aumentada, e dessa vez falaremos sobre mais duas tendências emergentes com o contexto digital: a aquisição de talento e o people analytics.

Entra o recrutador cognitivo

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Fonte: Google

Recrutamento está se tornando uma experiência digital, conforme candidatos já esperam mais conveniência e contato móvel. Novas tecnologias de aquisição de talento são a chave para incentivar conexões psicológicas e emocionais com candidatos e fortalecer o branding do recrutamento.

À medida que inovações tecnológicas reformam a força de trabalho, as empresas transformam a economia aberta de talentos em uma oportunidade para criar novos modelos de carreira. Abraçar a tecnologia e desenvolver novas propostas para utilizar fontes de talento de maneira inovadora.

Não é à toa que atrair os melhores colaboradores já deixou de ser uma responsabilidade exclusiva do RH, para tornar-se uma das preocupações principais de líderes de negócio. Nesse contexto, a evolução da tecnologia oferece uma grande variedade de novas soluções para a natureza mutável, mais complexa e multi-equipes do mercado de talentos. É preciso atualizar-se para integrar necessidades, capacidades e tecnologias emergentes.

Recrutar requer estratégia

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Fonte: Google

Já pensou na branding de recrutamento de sua empresa? Pois bem, é importante que ela seja altamente visível e atraente numa realidade em que, grande parte das vezes, o candidato encontrar o empregador, e não o contrário.

Hoje em dia, o marketing para educar e atrair candidatos pode ser tão importante quanto aquele focado no consumidor final.

Mas como criar um branding atraente de recrutamento?

  • Experiência da força de trabalho: uma imagem de alto nível de engajamento e carreiras de oportunidade realmente fortes.
  • A comunicação de seus valores: redesenhar websites de talento com imagens e mensagens mais consistentes, ferramentas de busca mais eficazes e conteúdo multimídia com foco no candidato.
  • Participação em sites de carreira, youtube e social media

Novas plataformas

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Fonte: Google

O grande desafio na aquisição de talentos hoje é implementar os serviços e soluções tecnológicas. Como a maior parte dos sistemas desse tipo é terceirizada, o mercado torna-se capitalizado nessas soluções cognitivas de tecnologia móvel, em nuvem, inteligência artificial, algoritmos de previsão e auto-aprendizado, assim como redes sociais. Robôs de chat se tornam populares ao guiar candidatos através do processo de inscrição com sequências de perguntas e respostas.

Essas tecnologias usam dados sociais existentes e então aplicam técnicas cognitivas para entregar análises práticas. A tendência é cada vez mais importante para a aquisição de talentos para avaliar as principais necessidades da empresa de acordo com o fluxo de trabalho e o planejamento. O resultado? Mais economia e melhor produtividade.

Essas plataformas incluem o gerenciamento do relacionamento com candidatos, entrevistas por vídeo e analytics. Da mesma forma, a tecnologia vem sendo implementada como um recurso valioso em simulações, jogos e dinâmicas destinados a conectar empresas a seus potenciais colaboradores em situações de recrutamento. No entanto, ainda há muito espaço para desenvolver novas formas de aproveitar esses recursos para atrair e avaliar candidatos.

Como já falamos num texto anterior, a experiência completa do colaborador é agora uma das principais tendências do RH, e se avaliarmos esse contexto desde o seu início, podemos concluir que é esta – a do recrutamento – a primeira fase dessa relação empresa-colaborador.

E sabe qual é a ferramenta que está emergindo como uma grande aliada nesse desafio? O vídeo! O formato que todo conhecemos torna-se um recurso inovador nas mãos de líderes do RH de muitas formas diferentes, por exemplo:

  • Institucional ilustrado ou gamificado para ilustrar a vida na empresa de forma engajada
  • Reimaginação da descrição de trabalho em formato de vídeo
  • Entrevistas padronizadas em vídeo economizam tempo e dinheiro no processo de contratação, além de ser um processo mais confiável
  • Explicações e simulações detalhadas do trabalho a ser realizado pelo candidato.

E o impacto não se limita apenas à criatividade. Pesquisas apontam que vagas de emprego com postagens em vídeo no Facebook recebem até 36% mais aplicações em comparação a outros tipos de mídia.

Comprovando habilidades

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Fonte: Google

Hoje, mais importante que checar títulos em currículos, é atestar capacidades na aquisição de talentos. A tecnologia cognitiva emerge também nesse aspecto em, por exemplo, soluções realistas de simulação do trabalho, que envolvem uma prévia do que o mesmo envolve e o tipo de habilidade que requer.

E não estamos falando apenas da busca externa de colaboradores, mas também da promoção interna de talentos desconhecidos que, muitas vezes, sem a certificação esperada ou o foco aplicado, são um potencial desperdiçado dentro do trabalho.

Até mesmo candidatos recusados podem fazer parte do rol de vantagens na implementação da tecnologia como uma aliada do processo de recrutamento. A reputação da empresa só tem a agradecer com iniciativas como a de convidar candidatos a permanecerem em seu website para aproveitar de, por exemplo, um portal dedicado a dicas de currículo, entrevista, networking e busca de emprego.

Como já falamos anteriormente sobre a economia de talento aberta,

a tecnologia permite mais mobilidade entre profissões, de papel a papel, dentro e fora da empresa, atravessando limites organizacionais e geográficos.

Considerando custos, os recursos humanos dentro da empresa são a melhor escolha de investimento quando se fala em produtos que fazem a mesma se destacar no processo de aquisição de talentos. Dinheiro bem gasto, com resultados para a empresa.

Recalculando a rota

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Fonte: Google

A adoção de sistemas em nuvem para RH também influencia o investimento das empresas no uso de dados. Analytics pessoais, ou people analytics, como chamamos, são um novo foco do desenvolvimento de tecnologia para utilizar a coleta de dados em tempo real – em todos os aspectos do planejamento da força de trabalho, o gerenciamento de talento e melhorias operacionais – para entender necessidades e analisar soluções.

De acordo com pesquisas da Deloitte, os principais desafios enfrentados por empresas e podem ser solucionados com people analytics incluem baixa produtividade nas vendas, baixo engajamento dos profissionais, dificuldade de retenção de talentos, fraude e queda na satisfação dos clientes.

Ainda que o recrutamento continue sendo a principal área de atuação do people analytics, outros focos da experiência de trabalho também requerem atenção de uma análise detalhada de dados pessoais. Medir e recompensar performance, assim como planejar e reter a força de trabalho são tarefas do RH que já recebem auxílio da análise da organização interna e do estudo analítico de comportamento do profissional, por exemplo.

A função do people analytics também passa a ser transformada. Trata-se agora de uma peça funcional de qualquer negócio para entender cada parte das operações.

As ferramentas tecnológicas de people analytics também se tornam uma tendência capitalizada, conforme a obtenção de insights práticos torna-se uma prioridade. O foco muda: não mais apenas o RH, mas o negócio em si.

Os novos paineis ajudam líderes a entender métricas de contratação, custo de colaboradores, engajamento de profissionais, padrões de resultado e operação etc. Os exemplos de utilização variam de entender o gerenciamento de pacientes em hospital até padrões de funcionamento em comércio varejista.

Uma das grandes vantagens está em prever e prevenir. É possível antecipar e diagnosticar obstáculos e trabalhar em soluções antes de atingir situações mais complicadas, e utilizar essa tecnologia para contribuir com melhores resultados, mais produtividade, melhorar a qualidade da contratação e entender onde cada profissional deve estar posicionado para tal.

Alguns detalhes de gerenciamento e operacional:

  • análise de dados previne padrões de fraude, mostram redes de confiança e resultados em tempo real de coaching e engajamento
  • inteligência artificial pode analisar entrevistas em vídeo para avaliar honestidade e personalidade
  • ferramentas analisam o trabalho em horas para identificar padrões de jhora extra e outras anomalias da folha de pagamento

Até mesmo dados de tempo de viagem para o trabalho, horários de faturação e outros dados humanos podem ajudar no bem-estar e na performance dos colaboradores, e a tendência para 2017, de acordo com a Deloitte é que essas soluções sejam focadas no negócio, e não apenas no RH.

Dada a mudança do papel do RH nesse contexto para algo mais focado no negócio, o consenso é que os melhores programas analíticos existem numa realidade centralizada em uma equipe multidisciplinar específica. A qualidade dos dados também influencia, conforme políticas de anonimato e privacidade são fundamentais para garantir a integridade dos dados coletados de profissionais.

 

Luis Moreira, 24 anos, é formado em Jornalismo pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUCC). Além de sua paixão pelas artes, já teve experiência com produção em tv, social media e marketing digital, com foco em seu prazer pela redação e desenvolvimento criativo de conteúdo.

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