Tendências para o mercado de RH: como redesenhar a organização e sua liderança

Posted By on mar 20, 2017 | 0 comments


A rápida evolução tecnológica e social refletem mudanças diretamente no ambiente corporativo!

No post anterior levantamos uma série de fatores que permitiram e direcionaram o mercado para esta nova realidade – se você não viu o primeiro, pode lê-lo clicando aquiContinuando a série de posts focada nas tendências de RH para 2017 e os próximos anos, agora é o momento de dar uma olhada mais profundamente nos pontos levantados pela Deloitte.

Antes de começarmos, vamos relembrar as 11 tendências listadas:

  1. Organizações do futuro
  2. Carreiras e Aprendizado
  3. Aquisição de Talentos
  4. Experiência do colaborador
  5. Gestão da performance
  6. Liderança
  7. RH Digital
  8. People Analytics
  9. Diversidade e Inclusão
  10. Força de Trabalho Aumentada
  11. Robótica, Computação Cognitiva e Inteligência Artificial.

A Deloitte as classificou de acordo com o foco de mudança, como mostra a figura abaixo:

HCTrends-2017_TraducaoHunter

Por questões práticas de abordagem do assunto, vamos discuti-las de acordo com a figura. Neste post falaremos, então, das tendências 1 – As Organizações do Futuro – e 6 – Liderança Disruptiva.

As Organizações do Futuro já são uma realidade

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Fonte: Google

O primeiro deles, Organizações do Futuro, é, na verdade, uma tendência que já está sendo implementada e vem crescendo com certa velocidade.

Ela começou a surgir com os primeiros movimentos dessa nova onda digital e global no mundo corporativo, onde o acesso à um volume cada vez maior de dados permite um melhor entendimento sobre o cenário – tanto interno quanto externo – em que a corporação está inserida e, consequentemente, permite adaptações, aprendizados e movimentações mais velozes.

Essa velocidade é importante não só para tomadas de decisões comerciais e de posicionamento de mercado, mas também para a adaptação da cultura organizacional, que está passando por uma grande mudança.

As grandes corporações, líderes de mercado, estão estudando e desenvolvendo novos modelos das suas organizações, estruturados sob a nova perspectiva de design organizacional mundial. O velho modelo industrial de produção já não proporciona mais uma alta performance e bons resultados. Se antes as estruturas organizacionais eram voltadas para a eficiência de produção – principal característica da era industrial e do seu famoso modelo fordista de produção – hoje elas precisam de alta capacidade de remodelamento, mudança e adaptabilidade para ter real competitividade no mercado global altamente fluido.

Para aumentar a velocidade de resposta operacional das corporações, um ponto importante a ser analisado é a estrutura hierárquica, que engessa os fluxos de processos. Os modelos organizacionais horizontais tem ganhado força nos últimos anos, principalmente nas empresas de tecnologia, como a Google, que tem o seu modelo copiado por empresas do mundo inteiro.

O tradicional modelo chefe-subordinados tem dado espaço para novas estruturas centradas em times flexíveis, onde o líder de um projeto não necessariamente exercerá a mesma função em outro diferente. As escolhas dos papeis de cada integrante do time é de acordo com a sua expertise e senioridade na temática. A então chamada “rede de times” é uma das principais apostas de estrururação do capital humano para as organizações do futuro.

Como implementar um sistema horizontal?

02

Fonte: Google

Para que esse modelo seja passível de implementação é necessário que a empresa invista em alguns valores culturais específicos, tais como autonomia, capacitação contínua e senso de dono.

Além disso, para que empresas tornem-se mais ágeis, é preciso investir em novos perfis de profissionais, que tenham capacidade de pensar criticamente, serem criativos, terem a capacidade de liderar projetos e pessoas, inteligência emocional dentre outros.

Uma mudança na cultura organizacional, como um todo, é necessária. Muitos profissionais mais antigos e com cargos mais elevados na hierarquia certamente resistirão a um movimento como este, então é preciso uma estratégia que levem em conta não somente o futuro, mas como conseguir equilibrar esse choque de gerações.

Cada vez mais empresas buscam a menor dependência do CEO, descentralizando o poder e dando um maior nível horizontal de decisão. (Endeavor)

Liderança Disruptiva: Derrubando Barreiras

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Fonte: Google

Atualmente, muitas organizações precisam de um modelo completamente diferente de líder: um “líder digital”, que é capaz de construir times, manter as pessoas engajadas e conectadas e implementar a cultura da inovação, a tolerância ao risco e o melhoramento contínuo. (Deloitte)

A mudança no estilo de liderança é algo que vem acontecendo há um certo tempo – como a gente mencionou há 2 anos aqui. O tempo em que ser líder era sinônimo de poder e de status já passou – e se a sua empresa ainda não mudou essa cultura, tenha muito cuidado! Atualmente os líderes são aqueles que conseguem liderar suas equipes através do exemplo, da capacitação e do engajamento das suas equipes.

Mas isso também já está mudando! O novo líder – chamado de líder digital – não é mais o profissional modelo, exemplo a ser seguido, admirado pelos seus superiores e por seus subordinados. O novo profissional é responsável, principalmente, por gerenciar as equipes de maneira muito mais acessível, é um reflexo dos seus colegas de trabalho, que trabalham em grupo, complementando uns aos outros e funcionando, de fato, como um time.

Esse novo profissional precisa possuir habilidades diferentes dos atuais líderes, que o permitam montar e desenvolver times heterogêneos, que seja político e negociador, que consiga atender as demandas dos seus superiores bem como dos seus colegas de time – não mais subordinados, mas colegas.

Ele conhece perfil da sua equipe como ninguém e consegue direcionar as tarefas certas para os profissionais certos, otimizando tempo e agilizando resultados. Agora, o líder ideal, de alta performance, é aquele que assume riscos e inova, trazendo resultados mais efetivos para a companhia.

Nas palavras de Mark Zuckerberg,

O maior risco é não assumir riscos. Em um mundo que muda constantemente, a única estratégia que é garantia de falha é a de não arriscar-se.

Para que uma empresa consiga adequar sua liderança de forma disruptiva, ela precisa:

  • De uma transformação cognitiva: os líderes precisam pensar de maneira diferente.
  • De uma transformação comportamental: os líderes precisam agir de maneira diferente.
  • De uma transformação emocional: os líderes precisam reagir de maneira diferente.

É aquele velho ditado colocado em prática: o líder precisa vestir a camisa da empresa. Precisa ter a visão de que seu trabalho é único e essencial para o desenvolvimento da companhia. Ter em mente que é um ponto de mudança dentro da organização, então é sua a responsabilidade de ajudá-la a definir o futuro, a implementar novas tecnologias, novos processos, novas estruturas. Ele precisa ter empatia com seus colegas, se preocupar com o desenvolvimento de todo o time e ajudá-los a crescer com ele. O time tornou-se uma única estrutura, como um corpo, onde o líder é cérebro e coração, e tudo deve funcionar, caminhar e crescer em conjunto.

E aí, o que achou? Que tal deixar sua opinião, sugestão ou crítica nos comentários? E não se esqueça, semana que vem tem mais tendências de RH para discutirmos! Até lá!

Rafael Oliveira, 31 anos, é formado em Design pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Já trabalhou como diretor de arte e designer freelancer, mas encontrou sua paixão profissional no marketing & comunicação. Atualmente é consultor de marketing digital e gosta de falar sobre os mais diversos assuntos ligados ao mundo corporativo: desenvolvimento humano, liderança, marketing, empreendedorismo, gestão, mercado e política.

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