As diferentes gerações e o desequilíbrio cultural. Como resolver?

Posted By on mar 7, 2016 | 0 comments


A cada nova geração que entra no mercado de trabalho, a cada inovação tecnológica e mudanças no comportamento do consumidor, as relações de trabalho mudam. Além destes fatores, podemos listar mais alguns que também influenciam essa evolução da relação empregador-empregado:

  • globalização,
  • novas arquiteturas organizacionais e de negócios;
  • transformações sociais, culturais e demográficas, dentre outros.

Para os mais vividos, por exemplo, é possível perceber alterações não só na forma como trabalhamos — conseguem imaginar um mundo sem computadores? —, mas também nas relações de trabalho e nos comportamentos dos colaboradores mais novos, reestruturando a cultura corporativa de maneira orgânica.

Por ser este um tópico complexo e longo, o presente texto abordará somente o fator “diferenças comportamentais das novas gerações”, suas implicações na cultura organizacional e possibilidades de solução de problemáticas.

É importante que os gestores entendam e conheçam as tendências de comportamento das novas gerações para que as empresas consigam adaptar-se aos valores dos novos talentosatraindo-os e retendo-os. Tal estratégia faz-se importante por dois motivos principais:

  • Os novos talentos serão os responsáveis pelas decisões e pelos direcionamentos estratégicos da empresa daqui alguns anos. Assim, a longevidade da companhia depende de um planejamento para que os futuros gestores e líderes sejam desenvolvidos e retidos adequadamente.
  • Um clima organizacional ruim pode ser considerado um dos principais fatores para o mau desempenho do capital humano. Se a empresa não consegue estabelecer sintonia com os valores da nova geração, ela não consegue criar um clima propício para usufruir de todo o potencial destes novos talentos, sejam eles futuros gestores ou especialistas.

A geração Y

fonte: Google Images.

Para entender quais são os anseios dessa nova geração, nascidos em meados da década de 70 até metade da década de 90 mais ou menos, primeiramente é importante fazer um pequeno overview do cenário político-econômico desde que nasceram.

  • Cenário econômico próspero e crescente: a política de atração de investimentos externos (além de outros acontecimentos globais), a criação do plano real e o crescimento do mercado interno ajudaram o país a ter um vislumbre de prosperidade. Segundo o IBGE, o Brasil cresceu, em média, 2,94% ao ano no período de 1985 a 2013, tendo um pico de crescimento de 7,6% em 2010. Muitos dizem que essa crise atual é a primeira que os jovens da geração Y enfrentam diretamente, tendo o próprio bolso afetado.
  • Democratização do acesso à tecnologia: a geração Y nasceu já em contato com a tecnologia, que evoluiu exponencialmente de lá pra cá. De computadores pessoais aos smartphones com acesso à internet em qualquer lugar, estes jovens têm na tecnologia um alicerce para tudo. Estão conectados 24h/dia, 7 dias/semana.

“Tecnologia é uma palavra que não existe para eles, é algo tão incorporado que virou um termo inexistente no vocabulário”, Guilherme Silva, Leo Burnett.

  • Padrão superprotetivo de educação: este padrão comportamental dos pais tem embasamento científico. Por terem crescido sem acesso a tantas informações, tantas possibilidades de crescimento e em cima de muito trabalho, os pais dos millennials decidem por abrir mais portas para os seus filhos, facilitando caminhos e oferecendo mais oportunidades de crescimento.

Consegue-se, então, inferir algumas características do perfil destes jovens:

  • Não dão tanta importância para o acúmulo de riquezas, já que nunca passaram por situações de recessão e diminuição de patrimônio.
  • Estão acostumados com a velocidade da internet e resultados rápidos, o que acabam por aplicá-la em todos os momentos da sua vida.
  • Por estarem sempre conectados, têm certa dificuldade em delimitar momentos de trabalho e de lazer, fazendo com que se misturem. O trabalho ganha, então, peso maior no cotidiano, já que estará presente em todos os horários do seu dia.
  • Com a facilidade de acesso a novas experiências, ao mercado de trabalho ou a estudos de qualidade, possuem certa dificuldade em enfrentar resultados negativos. Além disso, pouco apego, facilidade para mudanças, desejo de conhecer novas culturas e viajar.
  • Por possuírem acesso a qualquer informação de forma rápida e fácil, conseguem pesquisar melhor sobre seus objetivos— tanto de trabalho quanto de experiências de vida.
  • Com educação de qualidade e estímulo do pensamento crítico, valorizam assuntos tais como sustentabilidade e ética.

No vídeo abaixo, o Fantástico faz uma leitura do comportamento do jovem da geração Y.

Com relação ao mercado de trabalho, estes jovens procuram rápida ascensão profissional reconhecimento pelo trabalho exercido. Independentes, procuram por oportunidades que lhes deem maior flexibilidade de horário autonomia para a execução da sua função, além de liberdade geográfica para realizá-las onde preferir.

Veem a estabilidade independência financeira como determinante para o desenvolvimento da sua vida em outros aspectos — pessoal, amoroso, espiritual etc.

A cultura organizacional

fonte: Google Images.

É preciso ter muito jogo de cintura para conseguir equilibrar esses novos comportamentos com aqueles dos colaboradores mais antigos. Esse choque de culturas é uma das problemáticas mais complicadas para o atingimento de soluções profícuas e requer atenção especial na maioria das empresas.

A resposta para essa dificuldade é relativamente simples, e vem suportada por dois principais agentes:

  1. empresa é liderada por pessoas de gerações anteriores, com comportamentos diferentes e conflitantes, e traduz a falta de sintonia entre empresa e colaborador. Os líderes não conseguem entender o comportamento dos novos colaboradores ou não acreditam que este tipo de perfil seja o ideal para o futuro da empresa.
  2. A própria estrutura organizacional da empresa é complexa, cheia de processos atravancados e que dificultam mudanças, resquício de modelos fabris antiquados, como o sistema fordista de produção, que vê na estruturação de processos rígidos a solução para melhor obtenção de números crescentes.

“Empregadores ainda não conseguem compreender a geração Y e estão despreparados para lidar com uma força de trabalho diversificada”, Revista Exame.

Estes dois agentes somados criam um ambiente pouco aberto às inovações na cultura organizacional, no desenvolvimento de metodologias e/ou fluxos de trabalho e impedem a identificação dos millennials com os valores empresariais, causando-lhes insatisfação e ansiedade e, consequentemente, diminuindo o desempenho e o foco no resultado.

Por outro lado, se a organização opta por fazer uma mudança brusca, adaptando-se aos anseios dos jovens da geração Y, pode vir a perder colaboradores mais antigos e essenciais para o bom andamento da empresa na atualidade.

Como exemplo, pode-se citar a empresa que resolveu inovar, igualando o salário de todos os colaboradores e, como resposta, obteve um enorme número de pedidos de demissão. Em contraponto, podemos citar as startupsde tecnologia, que já nasceram com estrutura e cultura organizacionais mais flexíveis e valores mais alinhados com os dos novos talentos — e, por isso, são tão procuradas pelos jovens talentos.

Como conseguir equilíbrio entre ambas?

fonte: Google Images.

Primeiramente, é preciso ter em mente que não é possível agradar a todos. Os colaboradores devem desenvolver um perfil mais flexível, adepto a mudanças e inovações, não só para evitar um choque de comportamentos entre gerações, mas também porque a inovação é necessária para a revitalização das entregas comerciais e, consequentemente, para amanutenção da lucratividade e longevidade da companhia. Se não for pelo colaborador, a mudança virá pelo cliente, que está também em constante evolução.

Não se pode negar que estes jovens talentos serão atores importantes no futuro corporativo e devem ser levados em consideração no planejamento estratégico da empresa para desenvolvimento humano organizacional. Entretanto, seria imprudente para uma empresa não considerar também a satisfação e retenção de colaboradores mais antigos, que assumem atualmente os cargos de liderança e posições estratégicas.

Para alcançar esse equilíbrio, pode-se levar em consideração seguir estas etapas:

  1. Pesquisa de clima organizacional, que dá abertura ao debate de pontos positivos e de atenção na cultura corporativa, além de quantificar o grau de satisfação do capital humano.
  2. Com o entendimento de quais são os principais fatores para a retenção de talentos de cada geração, traça-se, então um mapa de mudançasnecessárias para adequação cultural.
  3. Ranqueando, por grau de impacto na cultura organizacional, melhorias de fluxo e/ou processuais, consegue-se entender quais trarão menor resultado negativo para os colaboradores mais antigos e permite traçar um plano estratégico de implementação das novas diretrizes.
  4. Além disso, é preciso utilizar ferramentas para a alinhamento de valores entre colaboradores e a empresa. Algumas das muitas ferramentas que podem aproximar as duas gerações e facilitar o relacionamento entre ambas são listadas abaixo:
  • vivências e práticas em grupo;
  • fóruns de discussão;
  • ambientes online de treinamento e desenvolvimento;
  • plano de desenvolvimento individual;
  • programas de mentoria.

Paralelamente, deve-se pensar num plano de sucessão de líderes, já estruturada sob estas novas diretrizes, renovando a cultura através de uma cadeia de relacionamento top-down.

Este é um projeto longo e de complexa aplicação, levando em consideração a saúde operacional e estratégica da empresa tanto na atualidade quanto futuramente, mas com resultados assertivos e perenes.

Rafael Oliveira, 29 anos, é formado em Design pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Já trabalhou como diretor de arte e designer freelancer, mas encontrou sua paixão profissional no marketing & comunicação. Atualmente é gestor do departamento na Hunter Consulting Group e gosta de falar sobre os mais diversos assuntos ligados ao mundo corporativo: desenvolvimento humano, liderança, marketing, empreendedorismo, gestão, mercado e política.

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